• Mitsprache und Mitentscheidung. Nachhaltige Unternehmensstruktur

Mitsprache und Mitentscheidung

By | 2018-05-21T15:24:01+00:00 Mai 11th, 2018|Aktuelles, Führung, New Work|0 Comments

Wenn Unternehmen sich organisieren oder neu aufstellen, dann stellt sich oft die Frage nach Struktur. Gerade Startups und junge Unternehmen sind am Anfang aufgrund ihrer Personalsituation nicht in der Lage in komplexen Hierarchien zu arbeiten.

Sie probieren sich in verschiedenen Modellen wie Holacracy oder ähnlichen hierarchiefreien Modellen. Zu Beginn liegen kurze Entscheidungswege und die Möglichkeit schnell zu reagieren in der Natur der Sache. Mit zunehmender Größe wird eine gewisse Organisation allerdings unabdingbar. Denn auch die häufig heraufbeschworene Agilität (die man nicht mit Geschwindigkeit verwechseln sollte, sondern eher als Flexibilität zu verstehen ist) braucht eine gewisse Struktur.

Das bedeutet nicht, dass wir alles kaputt planen müssen, sondern dass wir eine Umgebung schaffen, in der wir Ressourcen kurzfristig abrufen und effektiv einsetzen können. Eine solche Struktur ermöglicht das gezielte Treffen und Validieren von Entscheidungen.

Ein für mich wichtiger Unterschied im Aufbau einer solchen Struktur ist der zwischen Mitsprache und Mitentscheidung. Ein gewichtiger Unterschied, der selbst in lange bestehenden Organisationen nicht klar besprochen und definiert wird.

Warum ist der Unterschied zwischen Mitsprache und Mitentscheidung wichtig?

Zum einen ist es wichtig, dass alle Mitarbeiter*innen und Kolleg*innen, die an einem Prozess beteiligt sind, die Möglichkeit haben Verbesserungsvorschläge zu machen und Hinweise auf das zu geben, was nicht gut läuft. Gleichzeitig sind Entscheidungen zum Teil folgenschwer und einmal in Gang gesetzt es schwierig zu revidieren.

Umso wichtiger ist es zu unterscheiden, wer sich zu welchem Thema äußern und wer Entscheidungen treffen kann, die eine finanzielle und organisationale, nicht unerhebliche Tragweite haben.

Oft habe ich das Gefühl, dass gerade Leute auf den “unteren Ebenen” aktiv mitgestalten wollen, ohne dass sie schwerwiegende unternehmerische Entscheidungen treffen wollen und können. Sie haben Angst davor, dass Ihre Mitsprache von den “oberen Ebenen” als Mitentscheidung gesehen wird und fürchten die unternehmerischen (und zum Teil auch persönlichen) Konsequenzen eines proaktiven Handelns.

Auf der anderen Seite haben die “oberen Schichten” paradoxerweise das Gefühl, dass wenn sie diejenigen, die aktiv an den Prozessen, am Produkt oder am Kunden beteiligt sind, automatisch in eine Entscheidung einbeziehen müssen, wenn sie ihnen die Möglichkeit zur Mitsprache einräumen.

Auf beiden Seiten entsteht eine starke innere Unsicherheit und eine äußere Unklarheit.

Ohne Mitsprache keine Entscheidungen

Der Raum für Mitsprache ist wichtig, da nur so alle möglichen Facetten zu einem Thema in den Raum gestellt werden können und Entscheidungen so erst ermöglicht werden. Wer Raum für Mitsprache gibt, muss keine Angst haben, dass das Unternehmen in Chaos und Revolte versinkt.

Denn Mitsprache heißt nicht nur Informationssammlung und Informationsfluss. Sie bedeutet auch Anerkennung und Wertschätzung geleisteter Arbeit und neuer Ideen. Nur wenn gehört wird, was Problem oder Lösung ist, kann das Unternehmen sich gemeinsam entwickeln. So müssen Entscheidungen auch nicht alleine aus dem Bauch heraus getroffen werden. Nur wenn ich die notwendigen Informationen und die richtigen Ansprechpartner*innen habe, können qualitative und validierte Entscheidungen getroffen werden.

Wer trifft wann Entscheidungen?

Im Unternehmen sollte klar sein, wer an welcher Stelle, zu welcher Zeit für welche Entscheidungen zuständig ist. Andernfalls können Missgunst und Neid entstehen. Auf einer solchen Grundlage kommt es zu Entscheidungen, die sich nachhaltig negativ auf das gesamte Klima im Unternehmen auswirken.

Struktur ist kein Machtinstrument

Wenn wir Klarheit in der Mitsprache und in der Mitentscheidung haben, entsteht eine ganz natürliche Struktur, die nicht darauf angewiesen ist, Macht auszuüben und Druck auf andere auszubauen.

Nur wenn alle Mitarbeiter*innen und Ebenen das Gefühl haben gehört zu werden, wollen sie (mit)sprechen. Und diese Atmosphäre ist die Grundlage dafür, dass wir das wertvolle Wissen im Unternehmen sammeln und dokumentieren können, um uns gemeinsam weiterzuentwickeln.

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Mit wechange.work unterstützt László Földesi Unternehmen auf ihrem Weg in die Arbeit der Zukunft und berät zur internen sowie externen Kommunikation.

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